Interview mit Fabienne Ruopp, Diversity & Inclusion und Wellbeing Manager für Kontinentaleuropa bei Hogan Lovells

Fabienne Ruopp ist seit Jahresbeginn bei Hogan Lovells "Diversity & Inclusion und Wellbeing Manager" für Kontinentaleuropa – eine Premiere für die Kanzlei, die damit ihr Bekenntnis zu Vielfalt und Chancengleichheit unter ihren Mitarbeiten unterstreicht und vorantreibt. Mit der Ernennung der im Privatleben begeisterten Skifahrerin hat die Sozietät in Europa außerhalb Großbritanniens die Zahl der Vollzeitstellen in diesem Bereich von einer halben Stelle im Jahr 2012 auf zwei kräftig nach oben geschraubt. Über die Ziele bei Hogan Lovells, für die Fabienne Ruopp von Düsseldorf aus arbeitet, und wie sie zum Thema Diversität gekommen ist, berichtet sie im Interview.

Frau Ruopp, warum ist Ihr Thema wichtig und wie sind Sie dazu gekommen?

Diversity & Inclusion ist für mich ein Herzensthema. Es ist ein Thema, das einen Mehrwert sowohl für den einzelnen Mitarbeiter, als auch für die Firma schafft. Diversity Management steht dafür, eine Unternehmenskultur der Offenheit, Wertschätzung und Toleranz zu schaffen. Also ein Klima zu erreichen, in dem ein jeder und eine jede, egal auf welcher Position und mit welchem Hintergrund, sich nicht verstellen muss. Es ist einfach das soziale Richtige, aber für Unternehmen ist es zugleich auch ein Erfolgsfaktor, der einen wirtschaftlichen Vorteil bringt.

Warum? Homogene Teams in Unternehmen z.B. spiegeln nicht die Ideen und Wünsche der Kunden und Mandanten wider und haben nachweislich weniger Innovationskraft. Menschen, die sich in ihrer Firma wohl fühlen haben auch eine bessere Performance. Vielfältige Belegschaften sind also nachhaltiger und erfolgreicher. Unternehmen, die sich durch Vielfalt und Offenheit kennzeichnen, sind bevorzugte Geschäftspartner und attraktive Arbeitgeber. Die besten Talente fühlen sich angesprochen und motiviert.

Wie bin ich zum Diversity Management gekommen? Mir war es immer schon wichtig, mit und für Menschen zu arbeiten. Bei meinem früheren Arbeitgeber war ich zunächst einige Jahre für das Leadership Development & Training zuständig sowie für die interkulturelle Vorbereitung von Top Executives. Als es dann darum ging, eine neue Stelle für das Thema Diversity zu schaffen, war ich mit meiner Expertise aus dem Leadership Development und der interkulturellen Awareness dafür die passende Kandidatin.

Wie sehen Sie unser Diversity-Bild nach außen und nach innen?

Nachdem ich nun seit Anfang Januar an Bord bin und mir einen ersten Überblick verschaffen konnte, bin ich beeindruckt, wie viele tolle Initiativen und Maßnahmen wir bereits haben. Z.B. "Women of Achievement", die prämierte Veranstaltung "Women in Legal Tech Award" oder der von einem Hamburger Kollegen initiierte kanzleiübergreifende LGBTI Stammtisch für Hamburger Anwälte. Aber auch außerhalb Deutschlands, in unserem Office in Moscow, das in einem sehr homophoben Land viel zur Sichtbarkeit des Themas LGBTI beiträgt und damit definitiv einen gesellschaftlichen Wandel im Land unterstützt. Unser Feedback-Programm "Pathways" finde ich großartig. 

Was ich bisher wahrgenommen habe ist, dass wir uns in der Außenwirkung bei Bewerbern im Diversity Kontext bereits positiv von anderen Großkanzleien absetzen, gerade was Frauen betrifft. Ich glaube aber, dass wir uns mit diesem Thema nicht nur bei potentiellen Bewerbern, sondern auch noch bei den Mandaten besser positionieren können. 

Diversity ist nicht nur Gender oder sexuelle Orientierung, sondern auch Alter/Generationen, kultureller Hintergrund, Behinderung. Welche Maßnahmen erachten Sie für die jeweilige Personengruppe als sinnvoll?

Richtig. Mittlerweile ist das Verständnis von Diversity umfassender geworden und nicht nur auf die Förderung von Frauen beschränkt. Obwohl dies natürlich, neben dem LGBT+ Thema, ein Fokusthema von uns ist und wir dort auch noch ein großes Betätigungsfeld haben. Aber Hogan Lovells ist hier klar auf dem richtigen Kurs. In Deutschland haben wir in puncto Frauenanteil unter den Partnern einen Spitzenplatz unter den Großkanzleien, weltweit hat sich der Anteil von 21 Prozent im Jahr 2012 auf 25 Prozent in diesem Jahr erhöht!

Ziel ist es, eine vorurteilsfreie Kultur schaffen, in der es egal ist, ob es sich um einen Mann oder eine Frau oder jemanden mit einer anderen sexuellen Orientierung handelt. So einfach und doch so schwer. Entscheidend ist daher die Einsicht, dass jede Perspektive wertvoll ist und dass das Team in seiner Unterschiedlichkeit am gemeinsamen Ziel arbeitet. Der Schlüssel dazu ist, sich unbewusste Vorurteile oder Fehlannahmen bewusst zu machen. Dazu betrachten wir unsere personelle Pipeline und bieten regelmäßige Dialoge über die persönliche und berufliche Entwicklung bei Hogan Lovells an, und dies unabhängig vom Geschlecht; sexueller Neigung oder sonstiger Diversity-Kriterien. Die praktischen Hürden, etwa die Vereinbarkeit von Karriere und Familie, versuchen wir für Männer und Frauen zu verringern, wie unsere flexiblen Arbeitsmodelle und die Kinderbetreuung im Büro in München zeigen.

Um dafür eine Rahmenbedingung zu schaffen, gibt es bei uns eine Diversity Policy, in der schriftlich fixiert ist, das niemand aufgrund seines Geschlechts, seiner sexuellen Identität, seines Alters etc. eine Benachteiligung erfährt. Darüber hinaus wird es auch bald eine globale Diversity Strategie geben. Das zeigt deutlich, wie wichtig uns das Thema ist.

Bei Ihrem früheren Arbeitgeber, einem multinationalen Energieversorger, waren Sie die Verantwortliche für das konzernweite Diversity-Management. Wo sind die deutlichsten Unterschiede, wenn es darum geht, Vielfalt und Chancengleichheit voranzubringen? 

Da es sich bei Diversity Management um Menschen, respektive um Wertschätzung und Respekt im Umgang miteinander handelt, gibt es ehrlich gesagt keine wirklichen Unterschiede; man stößt immer auf die gleichen Probleme und Herausforderungen. Es geht schwerpunktmäßig um den Abbau von unbewussten Vorurteilen, die wir im Übrigen alle haben, und die sind absolut branchenunabhängig. 

Welche Erfahrungen aus Ihrer früheren Position können Sie bei Hogan Lovells einbringen?

Meine bisherigen Erfahrungen im People Development und konzernweitem Diversity Management helfen mir auch bei meinen Aufgaben hier, besser zu verstehen, was die Menschen bewegt und wie man sie unterstützen kann. Darüber hinaus habe ich ein Netzwerk von Diversity Experten großer Unternehmen, um auch so ein Gefühl dafür zu haben, was unsere Mandanten im Kontext Diversity gerade so umtreibt.

In Ihrem Titel steht auch, dass sie für "Wellbeing" zuständig sind. Was genau verstehen Sie darunter, was sind die Ziele?

Ziel ist es, Rahmenbedingungen zu schaffen, dass sich alle in ihrem Arbeitsumfeld wohl fühlen und somit auch ihr bestes leisten können. Dies kann zum Beispiel ein Gesundheitstag, gesunde Ernährung oder die Bereitstellung eines Kanzleifahrrads sein. 

Ein wichtiges Ziel ist dabei auch das Thema "Mental health". Wir wollen mehr Achtsamkeit erreichen, für uns selbst, aber auch für unser Umfeld. Wichtig ist es, eine Kultur zu schaffen, in der man offen miteinander über Probleme sprechen kann und wo jeder weiß, das und vor allen wo ihm Hilfe angeboten wird.

Wo wollen Sie Hogan Lovells in Kontinentaleuropa in fünf Jahren in Sachen Diversity & Inclusion sehen?

Idealerweise haben wir unser Ziel, ein Leader in Diversity & Inclusion zu sein, erreicht bzw. sind diesem ein großes Stück näher gekommen.


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